VOLTANDO A FALAR DO PRAZO PARA PROCURAR A JUSTIÇA DEPOIS DE SER DESPEDIDO DO TRABALHO.

Até quando posso ingressar com Reclamação Trabalhista? Até quanto tempo depois de ser despedido eu tenho para ir atrás dos meus direitos?

 Resposta: Depois que você for despedido, conta-se o prazo de 2 (dois) anos, ou seja você tem até dois anos para reclamar seus direitos.

 

A prescrição trabalhista está prevista entre os direitos sociais na Constituição da República Federativa do Brasil no inciso XXIX do art. 7º, que dispõe o seguinte:

Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
XXIX – ação, quanto a créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato.

Segundo Sérgio Pinto Martins, a prescrição bienal refere-se ao prazo em que o empregado pode ingressar com a reclamação trabalhista após a rescisão do contrato de trabalho. Assim, o empregado terá dois anos (bienal) para ingressar com ação, a contar da cessação do contrato de trabalho.

Segundo Sérgio Pinto Martins, a prescrição bienal refere-se ao prazo em que o empregado pode ingressar com a reclamação trabalhista após a rescisão do contrato de trabalho. Assim, o empregado terá dois anos (bienal) para ingressar com ação, a contar da cessação do contrato de trabalho.

Já a prescrição qüinqüenal refere-se ao prazo em que o empregado pode reclamar as verbas trabalhistas que fizeram parte do seu contrato de trabalho, a contar do ajuizamento da ação. Assim, o empregado poderá reclamar os últimos cinco anos trabalhados (quinquenal), contados da propositura da demanda trabalhista.

Portanto, o cômputo de dois anos para ingressar com a reclamação trabalhista terá início a partir da rescisão do contrato de trabalho, e o prazo de cinco anos para reclamar as verbas trabalhistas será computado a partir do ajuizamento da demanda.

FOI DESPEDIDO, CONTE DA DATA DA DISPENSA DOIS ANOS. PASSOU DE DOIS ANOS.  I´M SO SORRY. sinto muito. MAS SE NÃO PASSOU OS DOIS ANOS DEPOIS QUE FOI DESPEDIDO, PROCURE UM ADVOGADO TRABALHISTA E REIVINDIQUE SEUS DIREITOS.

TRABALHO SEM CARTEIRA ASSINADA. TENHO DIREITOS ?????

Trabalho em uma empresa a um ano e meio, mas meu patrão resolveu assinar minha carteira somente agora.

Quais são meus direitos sobre o tempo que passou?

Tenho direito a receber algum valor agora sobre o tempo passado na empresa, ou só posso receber esses valores caso eu venha sair da empresa?

Ele falou que talvez mude meu horário.quer que eu fique na empresa por tempo integral, tipo os três turnos e ainda que eu mude de função.

Atualmente trabalho como atendente e como caixa, ele quer que eu fique como motorista e a disposição para quando algum funcionário faltar.

Ele tem esse direito? Mas não quero mudar minha jornada de trabalho, quais são meus direitos? Quero trabalhar só as oito horas diários. Pretendo fazer um curso preparatório para concursos.

Resposta

Caro Antônio,

Se as condições para o vínculo empregatício estiverem presentes, ou seja, se você presta pessoalmente serviços de forma onerosa e não eventual a empregador sob subordinação, o vínculo empregatício está configurado.

Configurando se o vínculo, você tem todos os direitos previstos na CLT, como horas extras, adicional noturno, horas intervalares, férias, 13º, entre outros, e reflexo desses direitos em eventuais verbas rescisórias.

Você pode ajuizar uma reclamação trabalhista exigindo as verbas passadas e não pagas e principalmente as férias e o 13º.

Quanto a mudança de horário, se você está sendo transferido para o turno noturno, você deverá receber o respectivo adicional, e no meu entendimento, essa transferência é ilegal sem sua anuência, pois afeta diretamente sua saúde e é contra sua vontade, estrapolando o principio da alteridade do empregado.

Deve também denunciar o seu empregador no Ministério do Trabalho para apurar os recolhimentos do FGTS e INSS.

O conselho maior é procurar um advogado imediatamente, para ajuizar a reclamação trabalhista.

Fonte: Lei e Ordem, Direito Livre.

OJ 307 SBDI-1 TST - INTERVALO INTRAJORNADA (PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO). NÃO CONCESSÃO OU CONCESSÃO PARCIAL. LEI N. 8.923/1994. Após a edição da Lei n. 8923/1994, a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT).

               Intervalo intrajornada é o descanso concedido dentro da  própria jornada de trabalho. 

            De acordo com a duração da jornada diária de trabalho, o art. 71, da CLT, determina a concessão do intervalo, o qual se destina à recomposição física do trabalhador, por intermédio da alimentação.

            Na jornada de trabalho com até quatro horas não existe obrigatoriedade para a concessão de intervalo, salvo disposição especifica de lei ou norma coletiva de trabalho. Duração de trabalho superior a quatro horas e inferior a seis, o intervalo será de quinze minutos. Por fim, quando o trabalho for prestado por mais de seis horas contínuas, o intervalo para refeição e descanso será de uma hora, podendo estender-se até duas horas. O contrato de trabalho escrito, o acordo ou a convenção coletiva de trabalho poderá prever um intervalo superior a duas horas (art. 71, caput, CLT).

            O limite mínimo de uma hora para repouso ou refeição poderá ser reduzido por ato do Ministério do Trabalho, quando, ouvida a Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho, se verificar que o estabelecimento atende integralmente às exigências concernentes à organização dos refeitórios e quando os respectivos empregados não estiverem em regime de trabalho prorrogado a horas suplementares (art. 71, § 3º).

            Os intervalos não são considerados na somatória da jornada de trabalho (art. 71, § 2^o, CLT). Como regra, o intervalo intrajornada é suspensão do contrato de trabalho, pois há paralisação de serviços pelo obreiro, sem qualquer obrigatoriedade quanto ao pagamento dos salários^.

            O Enunciado n. 88 do TST, cancelado em 17 de fevereiro de 1995, estabelecia que o desrespeito ao intervalo mínimo entre dois turnos de trabalho, sem importar em excesso na jornada efetivamente trabalhada, não dá direito a qualquer ressarcimento ao obreiro, por se tratar apenas de infração sujeita à penalidade administrativa (art. 75, CLT). Em outras palavras, a não concessão do intervalo por parte do empregador, não implicava no pagamento de horas extras, desde que observado o limite da jornada legal ou contratual de trabalho.

            Com a inserção do § 4º no art. 71 da CLT, pela Lei n. 8.923, de 27 de julho de 1994, a não concessão ou restrição do intervalo por parte do empregador, independente da prestação de horas suplementares, implica no pagamento do período como jornada extraordinária.

            Apesar da indicação legal como hora extra, essa imposição remuneratória ao empregador não se coaduna com a natureza jurídica da jornada suplementar. Pela doutrina, a hora extra entrelaça-se com o trabalho prestado além da jornada normal de cada empregado, comum ou reduzida.

            A princípio, essa inovação legislativa tem a natureza jurídica de punição ao empregador, o qual não propicia o intervalo mínimo para repouso e alimentação aos seus trabalhadores.

            Todavia, não se deve apenas realçar o aspecto punitivo ao empregador, já que o dispositivo determina a remuneração dos serviços prestados durante o intervalo não usufruído, o que implica, inclusive, nas incidências dessa parcela em férias, 13º salário, FGTS, aviso prévio e nos DSR e feriados.

            Isso significa que o art. 71, § 4º, da CLT, possui uma natureza jurídica híbrida: a) sanção – punição ao empregador que não concede o intervalo intrajornada de forma regular; b) remuneração pelo trabalho parcial ou total quanto à duração do intervalo intrajornada como hora extra.

            

VIOLAÇÃO DO INTERVALO. CARACTERIZAÇÃO

Tem-se por violado o intervalo intrajornada mínimo:

a) pela não-concessão do tempo legal (OJ SBDI-1 n. 307).

b) pela concessão parcial do tempo legal (OJ SBDI-1 n. 307).

c) pela concessão total do tempo legal, mas de forma fracionada. A composição unitária de tempo informa a disciplina do intervalo intrajornada. Este, portanto, tem de ser concedido de forma única. Tal exigência deriva logicamente dos objetivos perseguidos pelo instituto. O intervalo intrajornada, então, não pode ser fracionado ou pulverizado durante o período de trabalho. Essa prática frustra os objetivos teleológicos e políticos da norma legal (CLT, 9º).

Com base nessas premissas ousamos discordar da Orientação Jurisprudencial n. 307, da SDI-I, do TST: "Após a edição da Lei n. 8.923/94, a não-concessão total ou parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implica o pagamento total do período correspondente, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da hora normal de trabalho (art. 71 da CLT)".

            O motivo da discordância repousa na afirmação de que o Tribunal Superior do Trabalho, com essa orientação jurisprudencial, somente está realçando o caráter punitivo do art. 71, § 4º, da CLT, o que de fato, não retrata a sua efetiva natureza jurídica , o que irá prejudicar as incidências dessa parcela em outros títulos decorrentes do contrato individual de trabalho.

VIOLAÇÃO DO INTERVALO. REPERCUSSÃO

Como o tempo destinado ao intervalo intrajornada previsto no art. 71, caput e § 1º, da CLT não é computado na duração do trabalho (CLT, art. 72, § 2º), tinha a jurisprudência, antes do advento da Lei n. 8.923/94, firmado o entendimento de que a violação daquele, sem causar acréscimo na jornada de trabalho, não acarretava qualquer repercussão financeira para o trabalhador. Tratava-se, portanto, de mera infração administrativa (Súmula n. 88 do TST).

A Lei n. 8.923, de 27-7-94, entretanto, rompeu com esse entendimento ao inserir o § 4º ao art. 71 da CLT. Segundo a nova disciplina legal, não sendo concedido pelo empregador o intervalo intrajornada, ficará este obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de no mínimo 50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

Desse modo, a violação do intervalo intrajornada:

a) caracteriza infração administrativa (CLT, art. 75).

b) não causa nenhuma repercussão financeira para o trabalhador anteriormente a 28 de julho de 94, data da publicação da Lei n. Lei n. 8.923/94 (Súmula n. 88 do TST). [12]

c) gera para o empregado, após 28 de julho de 94, o direito de receber a totalidade do tempo correspondente ao intervalo, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (OJ SBDI-1 n. 307). Nessa hipótese, segundo a jurisprudência predominante do TST, o pagamento:

¾ embora equiparado ao das horas extras, tem natureza jurídica indenizatória. 

Assim, podemos utilizar a relação conforme tabela abaixo:

PERÍODO	DURAÇÃO DO INTERVALO
Até 4 horas	00:00 minutos
De 4 a 6 horas	00:15 minutos
Acima  de 6 horas	01:00 hora
Entre um dia e o outro	11:00 horas
Entre uma semana e a outra	24:00 horas – DSR

Fonte: Stf, Stj, Jus Brasil, Tst.

E SE MEU PATRÃO NÃO QUISER ME DAR MINHAS FÉRIAS ??????? TEM PROBLEMA NÃO. QUANDO PAGAR NA JUSTIÇA VAI PAGAR EM DOBRO. hahaha 2X +

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, o empregador que não conceder as férias para o empregado ou que o fizer fora do período concessivo, é obrigado a pagar o valor equivalente em dobro, conforme o disposto nos artigos 134 e 137, podendo ainda sofrer sanções administrativas impostas pelo Ministério do Trabalho quando da fiscalização.

Art. 134. As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

Art. 137. Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que trata o artigo 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.

Portanto, para efeito do pagamento em dobro, todos os valores a que o empregado tem direito como o salário, as médias de variáveis, os adicionais previstos na legislação (noturno, insalubridade, periculosidade e etc.) e o 1/3 constitucional, devem ser considerados.

Embora a lei não especifique expressamente que o 1/3 constitucional, assim como outros adicionais devam ser pagos em dobro, o Tribunal Superior do Trabalho - TST entende que os adicionais fazem parte da remuneração e esta, é devida em dobro quando gozadas a destempo, patente que o terço constitucional recai sobre a remuneração dobrada.

JUSTA CAUSA DO SEU PATRÃO. DESPEDIDA INDIRETA

DESPEDIDA INDIRETA - FALTA GRAVE DO EMPREGADOR

A despedida indireta (rescisão indireta) se origina da falta grave praticada pelo empregador na relação de trabalho, prevista na legislação como justo motivo para rompimento do vínculo empregatício por parte do empregado.

Estes motivos estão previstos no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, os quais preveem esta possibilidade em razão do empregador não cumprir com as obrigações legais ou contratuais ajustadas entre as partes.

Os motivos que ensejam a justa causa do empregador prevista no artigo supracitado são os seguintes:

1. exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
2. tratar o empregado com rigor excessivo;
3. submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;
4. deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
5. praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
6. ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
7. reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração. 
   
   

Os artigos 474 e 407, parágrafo único, da CLT, também tratam de rescisão indireta do contrato de trabalho:

Art. 474 - A suspensão do empregado por mais de 30 (trinta) dias consecutivos importa na rescisão injusta do contrato de trabalho.

Art. 407 - Verificado pela autoridade competente que o trabalho executado pelo menor é prejudicial à sua saúde, ao seu desenvolvimento físico ou a sua moralidade, poderá ela obrigá-lo a abandonar o serviço, devendo a respectiva empresa, quando for o caso, proporcionar ao menor todas as facilidades para mudar de funções.

Parágrafo único - Quando a empresa não tomar as medidas possíveis e recomendadas pela autoridade competente para que o menor mude de função, configurar-se-á a rescisão do contrato de trabalho, na forma do art. 483.

É importante lembrar que o empregador, na maioria das vezes, é representado por seus prepostos (Gerentes, Supervisores, Diretores, Presidentes e etc.) e que o ato praticado por estes frente aos empregados na relação do trabalho, uma vez enquadrado em um dos motivos previstos no artigo 483 da CLT, pode acarretar a despedida indireta.

Portanto, cabe ao empregador orientar e fiscalizar a ação de seus prepostos de modo a evitar que estes possam cometer algum ato que configure a despedida indireta, sob pena de arcar com a esta responsabilidade.

Autorizada doutrina entende que as hipóteses do artigo 483 da CLT são taxativas (PINTO:2007, 567). Ousamos divergir, todavia, porque, diferentemente do artigo 482 da CLT (justa causa do empregado), o artigo 483, "d", da CLT, dá uma amplitude que o primeiro dispositivo não contém.

De qualquer forma, os tipos legais relativos à despedida indireta, em sua maioria, são descritivos e não ensejam maiores indagações. A regra geral é: qualquer ato grave que impeça continuidade do contrato de trabalho pode ensejar rescisão indireta do contrato, como, aliás, claramente, se infere do artigo 483, “d”, da CLT, diga-se, de passagem, um dos requisitos mais polêmicos.

E são inúmeras as hipóteses de descumprimento contratual pelo empregador. Na prática, entretanto, a mais reconhecida pela jurisprudência é a mora salarial, como parece se inclinar a Súmula 13 do Tribunal Superior do Trabalho:

“O só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho”.

Por sinal, as condições da mora salarial estão previstas no artigo 2º, § 1º, Decreto-Lei n. 368, de 19 de dezembro de 1968:

“Considera-se mora contumaz o atraso ou sonegação de salários devidos aos empregados, por período igual ou superior a três meses, sem motivo grave relevante, excluídas as causas pertinentes ao risco do empreendimento.”

De qualquer forma, os Tribunais, a teor do artigo 483, "d", da CLT, vêm reconhecendo outros motivos para a rescisão indireta:

“Justa causa do empregador. Não recolhimento do Fundo de Garantia. A irregularidade quanto ao recolhimento do Fundo de Garantia em conta vinculada caracteriza falta grave do empregador. Hipótese de despedimento indireto. A falta de depósitos, embora possa não representar um impacto direto no salário mensal, constitui real ameaça à única garantia à disposição do empregado para fazer frente à dispensa sem justa causa, razão pela qual representa direito de amplo alcance social, cuja imperatividade não admite exceções. TRT da 2ª Região: Acórdão: 20081035777, Turma: 11, Data Julg.: 18/11/2008, Data Pub.: 12/12/2008 Processo : 20080763353 Relator: EDUARDO DE AZEVEDO SILVA. Disponível em http://www.trt02.gov.br Acesso em 02.jan.2008”

RESCISÃO INDIRETA. MORA DO EMPREGADOR. CABIMENTO. A demora em efetuar registro do contrato em CTPS bem como o atraso reiterado no pagamento de salários é causa de extinção do contrato de trabalho por culpa do empregador. Inteligência do art. 483, "d" da CLT. TRT da 2ª Região: Acórdão: 20081004944 Turma: 04 Data Julg.: 11/11/2008 Data Pub.: 28/11/2008 Processo : 20080748249 Relator: SERGIO WINNIK. Disponível em http://www.trt02.gov.br Acesso em 02.jan.2008.

COMENTÁRIOS AOS MOTIVOS PREVISTOS COMO JUSTA CAUSA

O empregador (ou seus prepostos) comete falta grave quando exige serviços superiores às forças do empregado, sejam físicas ou intelectuais, das quais o mesmo não possui.

Ocorre falta grave quando o empregador exigir que o empregado realize atividades fora das previstas e pactuadas em contrato de trabalho, ou seja, inerentes à sua função. É a situação, por exemplo, em que o empregado com salário menor é obrigado a cumprir tarefas ou funções de outras, de salários maiores, demitidas sem substituição, sem que tenham a respectiva retribuição remuneratória. Nestes casos a jurisprudência vem entendendo que isso gera prejuízos ao empregado, o que afronta o artigo 468 da CLT;

Embora o empregador tenha o poder de mando sobre o empregado, aquele não pode se prevalecer desta autoridade para tratar este com excessivo rigor, falta de educação ou com discriminação. Tampouco pode o empregador penalizar o empregado por uma falta de forma desproporcional, como por exemplo, aplicar uma suspensão por um único e primeiro ato de atraso ao trabalho.

O empregador também comete falta grave quando, no exercício da gestão de sua atividade econômica, ordena que o empregado execute uma atividade ou serviço que pode acarretar risco à sua integridade física, exceto quando o risco estiver diretamente ligado à atividade profissional desenvolvida, esteja previsto em contrato de trabalho e ainda tenha recebido os treinamentos para tal atividade, como é o caso de piloto de avião.

Caracteriza falta grave o empregador que descumpre o acordo bilateral pactuado na efetivação do contrato de trabalho, ou seja, quando o empregador deixa de cumprir com suas obrigações contratuais como pagamento dos salários no prazo, alterações unilaterais do contrato de trabalho entre outras.

A falta do depósito do FGTS, por exemplo, é uma forma de descumprir o contrato de trabalho (art. 483 alínea "d"), já que tal obrigação é prevista na legislação como um direito do empregado. Caracteriza a rescisão indireta, com base no art. 469 da CLT, quando o empregador, sem a anuência do empregado, o transfere compulsoriamente de local para outro, sem provar a real necessidade de serviço.

O empregador ou preposto da empresa que praticar atos lesivos à honra e boa fama do empregado ou de qualquer pessoa de sua família, tais como calúnia, injúria, difamação entre outras, comete falta grave.

Assim como na sociedade a ofensa física é passível de responsabilidade criminal, na relação do trabalho tanto o empregado quanto o empregador não poderão se ofender fisicamente um ao outro, ainda que fora do ambiente da empresa, salvo se for em legítima defesa.

Se o empregado sofre uma agressão física e para se defender acaba agredindo o empregador, ainda assim poderá pleitear a despedida indireta pela falta grave cometida pelo empregador, salvo se a agressão praticada pelo empregado em sua defesa, seja desproporcional a agressão sofrida, ou seja, não poderá o empregado que levou um soco no rosto se defender com o disparo de arma de fogo.

A Constituição Federal em seu artigo 7º inciso VI veda a redução salarial por parte do empregador, salvo se pactuado em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Assim, se o empregado trabalha por peça, tarefa ou comissão e o empregador as reduz unilateralmente, seja na quantidade ou no percentual, de forma que afete sensivelmente a remuneração, estará cometendo falta grave.

DESPEDIDA INDIRETA - PROCEDIMENTOS - DIREITOS DO EMPREGADO

O empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, gera a este, o direito de pleitear a despedida indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador.

Normalmente o empregado que tem seu direito violado deve fazer a denúncia do ato de forma imediata (princípio da imediatidade ou atualidade), ou seja, caso não se pronuncie ou se o faz somente depois de algum tempo, entende-se que houve o perdão tácito por parte do empregado, não podendo, depois, pleitear a despedida indireta.

Esta denúncia é feita diretamente à Justiça do Trabalho, mediante processo de reclamação trabalhista, a qual irá analisar e julgar a justa causa para o empregador.

Feita a denúncia à Justiça do Trabalho, somente em duas hipóteses o empregado poderá aguardar o julgamento em serviço, consoante o que estabelece o § 3º do artigo 483 da CLT:

1. Hipótese da alínea "d": quando o empregador deixa de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
2. Hipótese de alínea "g": quando o empregador reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

Ainda que a legislação preveja as hipóteses acima, o empregado poderá optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo o risco de perder a procedência da reclamação e, concomitantemente, perder também o emprego por abandono.

Nas demais hipóteses do artigo 483 da CLT, o empregado deverá retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação.

O empregado que pleitear a despedida indireta, necessariamente terá que provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa.

A despedida indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.

fonte: Tst/ Guia Trabalhista/ Stf

Impasse na Justiça paralisa ações sobre terceirização no setor público.

Supremo deve decidir se órgão público deve arcar com direito trabalhista.
TST suspendeu julgamentos; caso está com ministra do STF Rosa Weber.

Um impasse que já dura mais de um ano entre o Supremo Tribunal Federal (STF) e o Tribunal Superior do Trabalho (TST) levou à paralisação, no começo de março, de milhares de processos trabalhistas que tratam da "responsabilidade solidária" da administração pública em relação aos direitos de funcionários de empresas terceirizadas. Por esse critério, se a empresa privada não pagar seu empregado, o órgão público que a contratou é o responsável.

Só no TST, tramitam 10 mil processos sobre o tema. Todos estão com o julgamento suspenso. Segundo magistrados, milhares de ações em andamento nos demais tribunais trabalhistas também foram prejudicados.

O imbróglio - entenda no quadro abaixo - começou no fim de 2010, quando o Supremo questionou a aplicação de uma súmula do TST que estabelecia a responsabilidade solidária do poder público nos casos de terceirização. Desde então, o TST alterou o texto da súmula, mas ministros do Supremo continuaram a questionar seu teor. As súmulas do TST abordam detalhamento de direitos trabalhistas que não estão previstos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Elas não são vinculantes, ou seja, a aplicação não é obrigatória para outras instâncias da justiça trabalhista. No entanto, as súmulas servem de base para a decisão dos magistrados trabalhistas em todo o país.

A TERCEIRIZAÇÃO NO SETOR PÚBLICO
1988 O artigo 37 da Constituição Federal autoriza contratação pelo setor público de trabalhadores  sem concurso público desde que constatada a "necessidade temporária de excepcional interesse público".
1993 A Lei de Licitações autoriza a contração pelo setor público de empresas privadas para prestação de serviços e diz que, no caso de inadimplência, a administração pública não é responsável pelo pagamento dos encargos trabalhistas da empresa contratada. No mesmo ano, TST edita a súmula 331 que autoriza a terceirização para "atividades- meio". Exemplo: a contratação por uma estatal de energia de empresas privadas para prestação de serviços de limpeza e de vigilância.
1997 Decreto estabelece que a terceirização na administração pública direta (ministérios) é permitida em serviços como conservação, limpeza, segurança e vigilância. Diz que a administração pública deve acompanhar os contratos, mas não define responsabilidade em caso de inadimplência.
2000 TST altera súmula 331 para estabelecer que a administração pública tem "responsabilidade subsidiária" (é co-responsável) no caso de a empresa terceirizada não pagar os direitos de seus trabalhadores.
2010 Em fevereiro, Supremo reconhece "repercussão geral" em relação à responsabilidade subsidiária no setor público. Isso significa que, quando o assunto for julgado pelo STF - o que ainda não aconteceu -, a decisão valerá para todos os processos na Justiça sobre o tema.  Em novembro, o plenário do STF decide que o TST não pode aplicar a responsabilidade subsidiária a todos os processos e que a análise deve ser caso a caso. O argumento é o de que a súmula 331 fere o previsto na Lei de Licitações. Desde então, ministros do Supremo passam a dar decisões contrárias à súmula do TST.
2011 TST altera de novo, em maio, a súmula 331 para se adequar à decisão do Supremo e diz que somente há responsabilidade subsidiária da administração pública quando houver falta de fiscalização no contrato com a terceirizada. Em setembro,  a ministra do STF Cármen Lúcia afirma que o TST descumpriu decisão da Suprema Corte porque somente alterou a súmula, sem julgar caso a caso, conforme o STF havia determinado. Em dezembro, o recurso que definirá rumo dos processos trabalhistas sobre o tema passa para a relatoria da ministra Rosa Weber, em razão da aposentadoria de Ellen Gracie. O processo está parado desde então.
2012 Em 8 de março, o TST decide suspender o andamento de todos os processos sobre responsabilidade subsidiária de ente público até que o Supremo analise o caso.
Fonte: Constituição, Lei 8.666/93, Anamatra, TST e STF

Suspensão
 Para evitar que, devido ao impasse, o Supremo anulasse decisões tomadas, o TST determinou, no último dia 8, a suspensão da análise de todos os recursos sobre terceirização no setor público até uma palavra final do STF sobre o tema.

A decisão do Supremo está nas mãos da ministra Rosa Weber, a mais nova no tribunal e oriunda da área trabalhista - ela foi ministra do TST antes de ser nomeada pela presidente Dilma Rousseff para o Supremo.

Não há previsão para que a ministra decida sobre o caso. O resultado valerá para todos os recursos que chegarem ao Supremo sobre o assunto e definirá a diretriz que o TST dará para todos os processos sobre o tema na Justiça do trabalho.

A Advocacia-Geral da União (AGU), autora do recurso no Supremo, argumenta que a Lei de Licitações proíbe que a administração pública seja condenada nesses casos.

Para o diretor de Assuntos Legislativos da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), Germano Siqueira, a aplicação da súmula 331 deve ser preservada.

"Não colocar o dedo na ferida [...] é prolongar um regime de derivação, de uma outra face da impunidade, que responde por essa relação promíscua que passa pelas licitações de serviços e agora se pretende colocar a conta do prejuízo na mão do mais fraco", diz o magistrado, referindo-se ao trabalhador terceirizado.

Ele afirma, porém, que o fato de o caso estar com a ministra Rosa Weber é um alento para quem defende a "celeridade" da análise do processo por conta da "afinidade que tem a relatora com o tema".

A Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho (ANPT) diz que, em algumas varas, processos sobre terceirização representam até 70% da atuação do magistrado responsável. Ele é a favor da continuidade da responsabilidade solidária.

"Ninguém advoga que o dinheiro público deva ser usado de maneira inadequada. Mas nesse caso a administração pública deve responder, sim, de forma solidária. O que se vê hoje é que as empresas privadas, sabendo que podem vir a comparecer para pagar os direitos trabalhistas, têm tomado cautela ao contratar empresas terceirizadas. Ao passo que o setor público não está fazendo o dever de casa."

A juíza Erotilde Ribeiro dos Santos Minharro, do Tribunal Regional do Trabalho de São Paulo (TRT-SP), afirma que a paralisação dos processos é uma medida de "cautela".

"É melhor parar tudo, esperar o julgamento desse recurso, para saber efetivamente qual vai ser o entendimento e depois julgar. [...] Se eu julgar contrariamente ao STF, vai atrasar mais ainda. Se eu teimar, vai ser tudo anulado para que se julgue conforme o Supremo. Haveria maior desgaste e uma expectativa da parte que vai ser frustrada. É uma questão de cautela", diz a juíza.

A magistrada afirma que, caso o Supremo derrube a responsabilidade solidária, pode haver um prejuízo grande para o trabalhador. "Isso é preocupante porque a maior parte das relações trabalhistas acaba na terceirização e ela está no dia a dia. Em boa parte dos processos, não haverá ninguém para pagar."

Se eu julgar contrariamente ao STF, vai atrasar mais ainda. Se eu teimar, vai ser tudo anulado para que se julgue conforme o Supremo. Haveria maior desgaste, gasto das partes e criaria uma expectativa na parte que vai ser frustrada. É uma questão de cautela"

Juíza do Trabalho Erotilde Ribeiro dos Santos Minharro, explicando o motivo de ter paralisado a análise de processos sobre o tema

Congresso

Especialista em direito trabalhista do Instituto de Advogados de São Paulo (Iasp), João Armando Moretto Amarante defende uma nova lei sobre terceirização, embora critique a demora dos parlamentares em analisar projetos sobre direitos do trabalhador.

"Deveria existir uma lei. A súmula não tem força de lei, mas os tribunais estão tendo um papel muito importante até por conta da inércia do Congresso. O que o STF vai fazer é uma interpretação razoável da lei, porque a jurisprudência é clara. Se depender do Congresso Nacional, a situação não vai ser resolvida."

Na Câmara, está em discussão "adiantada" uma nova legislação sobre o trabalho terceirizado, segundo parlamentares ouvidos pelo G1.

O projeto de lei 4330/2004, de autoria do deputado Sandro Mabel (PMDB-GO), foi discutido durante todo o ano passado em uma comissão especial formada por deputados - inclusive com representantes das centrais sindicais e dos sindicatos patronais.

Em novembro, um parecer foi aprovado na comissão especial, e o projeto agora tramita em caráter conclusivo (sem necessidade de passar em plenário) na Comissão de Constituição e Justiça (CCJ) da Casa. Se aprovado, será encaminhado diretamente para o Senado e depois vai à sanção presidencial.

O projeto cria a figura da empresa especializada, proibindo prestação de serviços por parte de empresas que realizam serviços de áreas distintas.

O ponto polêmico é o que abre possibilidade para contratação de terceirizados em quaisquer áreas das empresas, e não mais somente da "atividade meio" como acontece atualmente. Por exemplo, uma empresa de engenharia não pode contratar um engenheiro terceirizado, mas o serviço de limpeza pode ser feito por um prestador de serviço.

O projeto foi votado na comissão especial em um entendimento, em consenso entre as centrais e o setor patronal. Agora, essa decisão do Supremo sobre a terceirização vai forçar que a CCJ acelere a votação."

Sebastião Bala Rocha, presidente da Comissão de Trabalho da Câmara, sobre projeto de lei em discussão sobre terceirização

De acordo com o deputado Paulo Pereira da Silva (PDT-SP), o Paulinho da Força, que partipou das negociações a respeito do projeto, há maioria para aprovação do projeto como está, mas ainda há discussão com parte do movimento sindical que rejeita a proposta. Dirigente da Força Sindical, ele se diz favorável à proposta.

Presidente da Comissão de Trabalho e de Administração e Serviço Público da Câmara, o deputado Sebastião Bala Rocha (PDT-AP) afirma crer na aprovação dessa regulamentação do trabalho terceirizado, considerado "interessante" por ele.

"O projeto foi votado na comissão especial em um entendimento, em consenso entre as centrais e o setor patronal. Agora, essa decisão do Supremo sobre a terceirização vai forçar que a CCJ acelere a votação", afirmou.

As associações de magistrados rejeitam o projeto de autoria de Sandro Mabel. Para as entidades, a proposta pode levar à "precarização ainda maior" do trabalho terceirizado.

FÉRIAS DO TRABALHO!!!! QUERO TIRAR! QUANDO POSSO? COMO POSSO? Quando tenho Direito? Em quanto tempo meu patrão pode me conceder?

As férias são calculadas de acordo com o tempo de trabalho na empresa. Pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), você adquire o direito a tirar férias após completar 12 meses na empresa. Depois disso, o seu empregador terá mais 11 meses para lhe conceder essas férias. Como no caso do 13º salário, também no cálculo de pagamento de férias são deduzidas as contribuições pagas ao Instituto Nacional da Seguridade Social (INSS), assim como o Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF). 

 

Férias é o período de descanso anual, que deve ser concedido ao empregado após o exercício de atividades por um ano, ou seja, por um período de 12 meses, período este denominado "aquisitivo".

As férias devem ser concedidas dentro dos 12 (EQUÍVOCO DA LEI) O CERTO É 11 meses subsequentes à aquisição do direito, período este chamado de "concessivo".

Anualidade: o gozo das férias passa a ser direito do empregado após 12 (doze) meses de relação contratual sem prejuízo. 

Continuidade: as férias sofrem limitações de fracionamento, devendo ela ser de 30 (trinta) dias consecutivos.  

Remunerabilidade: Goza o empregado de ter seu período de descanso remunerado integralmente, considerando salário fixo e salário variável.  

Irrenunciabilidade: Não pode o empregado renunciar as férias e desejar “vendê-las”, deve-as gozar.  

Proporcionalidade: Em razão das férias sofrer com a redução, por conta de excesso de faltas, a mesma pode ser proporcional. 

CANCELAMENTO OU ADIANTAMENTO DE FÉRIAS

O início das férias só poderá ser cancelado ou modificado pelo empregador, desde que ocorra necessidade imperiosa, e ainda haja o ressarcimento ao empregado dos prejuízos financeiros por ele comprovados, conforme Precedente Normativo TST 116, adiante reproduzido:

EXCEÇÕES

O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.

PRAZO PARA PAGAMENTO

O pagamento das férias, do adicional de 1/3 (um terço) constitucional e do abono pecuniário deverá ser feito até dois dias antes do início do período de férias. Neste momento, o empregado dará quitação do pagamento, em recibo, no qual deverão constar as datas de início e término do respectivo período. 

FÉRIAS E AVISO PRÉVIO

O empregador deverá computar como tempo de serviço para efeito de férias o prazo do aviso prévio trabalhado e do indenizado, conforme determina o artigo 487, parágrafo 1º da CLT.

CONTRATO DE TRABALHO SUSPENSO

Caso durante o período aquisitivo tenha ocorrido suspensão do contrato de trabalho (exemplo: concessão de licença não remunerada), o empregado não perde o direito às férias, pois o período de suspensão para a contagem. 

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______________________________EQUÍVOCO DA CLT_________________________

Capítulo IV – Do Direito a Férias e da sua Duração.

Art. 134 – As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período, nos 12 (doze) meses subseqüentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito.

CRITICA:  Se o período para conceder as férias devem ser de no máximo 12 meses(1ano). Vejamos a seguinte situação:  Se meu patrão tem ATÉ julho de 2012 para conceder as minhas férias, mês onde completa 12 meses do período concessivo e ele as concede no dia 25 de julho... OU SEJA. Eu vou gozar minhas férias de 25 de JULHO ATÉ 25 DE AGOSTO.(de regra) Pois posso vender até 1/3 das mesmas ou seja 10 dias.  BEM, eu gozando as férias DE 1 DE AGOSTO ATÉ 25 DE AGOSTO, ESTOU GOZANDO AS FÉRIAS FORA DO PRAZO PARA GOZO, 12 MESES. Estaria ai em 12 meses e 25 dias. OU SEJA, O ART. 134 DA CLT, É LACUNOSO, É VAGO, INDEFINIDO, E PODE ABRIR MARGEM PARA REAIS DESVIOS, E FACILITAR A MÁ-FÉ DO EMPREGADOR. O CORRETO SERIA 11 MESES E NÃO 12.

Empresas 'somem', e terceirizados não recebem direitos, diz sindicato. Impasse entre TST e STF paralisou ações de terceirização no setor público. Se cair responsabilização de ente público, volta 'escravidão', diz sindicalista.

Aqui todo dia chega um trabalhador reclamando que a empresa sumiu, fechou, faliu", resume a sindicalista Maria Isabel Caetano dos Reis, presidente do Sindicato dos Empregados em Empresas de Asseio, Conservação, Trabalho Temporário, Prestação de Serviços e Serviços Terceirizáveis do Distrito Federal. Segundo ela, só em Brasília 20 mil terceirizados trabalham no setor público, a maioria nas áreas de limpeza e setor administrativo.

Maria Isabel diz que, somente no sindicato em que atua, há cerca de mil processos na Justiça do Trabalho pedindo a responsabilização da União ou do Governo do Distrito Federal no caso de terceirizados que deixaram de receber seus direitos, como salários, 13º, férias ou vale transporte.

Um impasse que já dura mais de um ano entre o Supremo Tribunal Federal (STF) e o Tribunal Superior do Trabalho (TST) levou à paralisação, no começo de março, de milhares de processos trabalhistas que tratam da "responsabilidade solidária" da administração pública em relação aos direitos de funcionários de empresas terceirizadas. Por esse critério, se a empresa privada não pagar seu empregado, o órgão público que a contratou é o responsável. Os casos estão parados até que o Supremo decida se é válida ou não a súmula 331 do TST, que prevê responsabilização dos entes públicos.

A sindicalista Maria Isabel conta ouvir histórias de "sofrimento" de pessoas que não acabaram prejudicadas. "Tem gente que acaba despejado porque não paga aluguel. Tudo de sofrimento a gente ouve e pouca coisa podemos fazer."

Segundo ela, o fim da responsabilização do poder público será "a volta da escravidão". "Hoje, a única esperança de o trabalhador receber é a súmula 331."

O argumento da Advocacia Geral da União, que questionou no Supremo a responsabilização do poder público, é de que a Lei de Licitações prevê que a empresa contratada deve ser responsável pelos direitos dos trabalhadores.

O G1 localizou uma ascensorista que trabalhou por dois anos como terceirizada em um tribunal trabalhista. Ela trabalhou na empresa prestadora de serviços entre 2005 e 2007 e sofreu com atraso de salário, falta de pagamento do 13º salário e recolhimento incorreto do INSS. Por causa dos problemas, prestadora de serviços foi trocada, ela foi contratada pela nova companhia e permaneceu trabalhando no tribunal até 2011.

“Cheguei um dia para trabalhar e tinham trocado a empresa. Eles sumiram e não pagaram. Até hoje não recebi nada. Já aconteceram duas audiências e a ninguém compareceu para se explicar”, conta. Segundo ela, a companhia também era responsável pelos serviços da copa e de limpeza.

A primeira decisão judicial sobre o processo, de 2010, foi a favor da funcionária e responsabilizava o tribunal em que ela trabalhava. Já a decisão de 2ª estância, determinada no fim do ano passado, foi favorável ao tribunal.

"Agora pedimos outro recurso e estamos aguardando, mas o impasse entre o STF e o TST dificulta a resolução do problema", diz o advogado Wagner Luiz Verquietini. Segundo ele, a empresa terceirizada não possui patrimônio e por isso não tem como saldar a dívida trabalhista.

De acordo com Verquietini, casos de funcionários que trabalhavam em empresas terceirizadas para o setor público e não receberam seus direito trabalhistas são muito comuns. "Todo mundo que está nesse barco sofre para conseguir uma decisão. Agora, só espero que os trabalhadores tenham um final feliz", completa.

'Virou pó'
Para o magistrado Germano Siqueira, diretor da Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho (Anamatra), é "corriqueira" a análise de processos em que prestadoras de serviços do poder público "somem" e deixam de pagar os trabalhadores.

"O que tem ocorrido no Brasil é que o ente público contrata mal um prestador de serviços, não fiscaliza a execução dos contratos, paga para essas empresas todos os valores mensais que foram ajustados e, no final, a empresa simplesmente some do local e não paga o que deve aos trabalhadores. Eles vão cobrar de quem? Quando o juiz vai buscar informações da empresa ela simplesmente virou pó, não encontra sócios nem mais coisa alguma", afirma.

Ele lembrou ainda o esquema de fraude, envolvendo prestadores de serviços da área da saúde, revelado pelo "Fantástico" na semana passada. "São empresas desse tipo que roubam o dinheiro do contribuinte, somem e depois deixam de pagar os direitos dos trabalhadores." Para ele, é preciso aumentar o rigor na contratação das empresas terceirizadas.

Fonte: Globo.com

Motoristas fazem passeata pelas ruas do Recife neste momento.

Com a greve já decretada, motoristas, cobradores e fiscais seguem andando pelas ruas do Recife, depois de assembleia realizada na sede do Sindicato dos Trabalhadores em Transporte Rodoviários no Estado de Pernambuco (STTRE-PE), em Santo Amaro. Cerca de 400 manifestantes passaram na Avenida Cruz Cabugá em direção a Avenida Conde da Boa Vista e Rua da Aurora. Os rodoviários seguem gritando frases de efeito em relação à paralisação desta terça-feira (03): "Rodoviários unidos, jamais serão vencidos".

  

  JuLii Vasconcelos @julivas 

RT @jctransito Trânsito completamente parado. Motoristas e cobradores em pé ao lado dos ônibus na Av. Guararapes, via @joelmasv

  Evandro César @evandro_fidelis

@jctransito inicio da Av.C.Boa vista bloqueada, pela CTTU, BpTran. desvio pela D.Bosco. Trânsito Parado. 

GREVE - 

Os manifestantes não aceitaram o reajuste salarial de 8, 49% propostos pela Superintendência do Trabalho e decidiram parar suas atividades a partir da 0h desta quarta-feira. Apenas 30% da frota circulará no Grande Recife. Na última quarta-feira (27), os rodoviários já haviam feito uma greve de advertência de 24 horas, deixando paradas de ônibus lotadas e muitos transtornos para os trabalhadores que utilizam o transporte coletivo. Cerca de 2 milhões de usuários  foram afetados com a greve. Hoje, 18 empresas integram a rede de transporte coletivo que circula no Grande Recife.

REFORÇO -

 Com a paralisação, a CBTU-Metrorec vai prolongar o horário de pico nas linhas Centro e Sul. O horário de movimento normalmente funciona das 5h às 8h e das 16h às 20h, mas com a greve este horário é estendido, de acordo com a demanda de usuários no local. Outros trens também serão disponibilizados para atender a demanda de passageiros, que deve aumentar com a paralisação dos rodoviários.

Fonte: JC 

Direito de GREVE, Lei e CLT.

Lei nº 7.783, de 28 de junho de 1989

Dispõe sobre o exercício do direito de greve, define as atividades essenciais, regula o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, e dá outras providências.

O Presidente da República: Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º É assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender.

Parágrafo único. O direito de greve será exercido na forma estabelecida nesta Lei.

Art. 2º Para os fins desta Lei, considera-se legítimo exercício do direito de greve a suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador.

Art. 3º Frustrada a negociação ou verificada a impossibilidade de recurso via arbitral, é facultada a cessação coletiva do trabalho.

Parágrafo único. A entidade patronal correspondente ou os empregadores diretamente interessados serão notificados, com antecedência mínima de 48 (quarenta e oito) horas, da paralisação.

Art. 4º Caberá à entidade sindical correspondente convocar, na forma do seu estatuto, assembléia geral que definirá as reivindicações da categoria e deliberará sobre a paralisação coletiva da prestação de serviços.

§ 1º O estatuto da entidade sindical deverá prever as formalidades de convocação e o quorum para a deliberação, tanto da deflagração quanto da cessação da greve.

§ 2º Na falta de entidade sindical, a assembléia geral dos trabalhadores interessados deliberará para os fins previstos no caput, constituindo comissão de negociação.

Art. 5º A entidade sindical ou comissão especialmente eleita representará os interesses dos trabalhadores nas negociações ou na Justiça do Trabalho.

Art. 6º São assegurados aos grevistas, dentre outros direitos:

I - o emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem à greve;

II - a arrecadação de fundos e a livre divulgação do movimento.

§ 1º Em nenhuma hipótese, os meios adotados por empregados e empregadores poderão violar ou constranger os direitos e garantias fundamentais de outrem.

A greve é, sem sombra de dúvida, uma das maneiras mais eficazes de busca dos interesses da classe trabalhadora no sistema laboral mundial. É a forma de obtenção quase imbatível de aceite total ou parcial do empregador aos reclames quase sempre justificados da classe trabalhadora, através da paralisação coletiva da força de trabalho, de modo a pressionar a classe patronal a posicionar-se numa mesa de negociações, situação inaceitável em dias arcaicos.

Greve é a cessação colectiva e voluntária do trabalho realizada por trabalhadores com o propósito de obter benefícios, como aumento de salário, melhoria de condições de trabalho ou direitos trabalhistas, ou para evitar a perda de benefícios. Por extensão, pode referir-se à cessação colectiva e voluntária de quaisquer actividades, remuneradas ou não, para protestar contra algo (de conformidade com a "Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)".

 

A natureza jurídica da greve é um direito potestativo coletivo em alguns países e ato ilícito delituoso em outros (de posicionamento político mais centralizador e protecionista como a República Popular da China e a antiga e sepultada União Soviética). É por assim dizer um instituto com natureza jurídica mista no âmbito global. Não deixa de ser, obviamente, um ato jurídico. No âmbito nacional, é direito potestativo amparado pela Lei, dentro de determinadas situações, como enuncia o TST: "A greve, como ato jurídico, deve sujeitar-se à regulamentação legal, sendo portanto abusivo o movimento deflagrado sem a observância dos requisitos contidos na Lei 7783/89".

É direito potestativo pois o objeto do direito de greve é a sua realização. Coletivo, pois, é no grupo que o exercício do direito de greve alcançará seu objetivo final, não tendo força nem amparo jurídico se for realizada por um único indivíduo - desvirtuar-se-á, neste caso, de sua natureza jurídica, cabendo inclusive justa causa para a rescisão do contrato de trabalho. Entendeu o TST no sentido de que "a greve é um direito consagrado no texto constitucional, sendo facultado aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de desempenhá-lo. A simples adesão ao movimento paredista não constitui falta grave, porquanto somente atos de violência desencadeados por força desta paralisação conduzem ao reconhecimento da justa causa".

"A greve não carece de qualquer provimento judicial para legitimá-la. Ao contrário, para o movimento ser reconhecido como abusivo é que necessita de expressa declaração do Juízo(...)". Ora, este entendimento é por demais claro. A greve tem presunção juris tantum de legitimidade. Sempre que se discutir na esfera judicial sobre a legitimidade da greve, jamais será para provar que ela é legitima. Mas sim o revés.

Vedações legais.

Além de mista, a greve é um instituto de natureza jurídica híbrida no Brasil, uma vez que o direito de greve é concedido a determinadas classes de trabalhadores, mas não a todas: os magistrados e os funcionários públicos, por exemplo, estão proibidos de exercer o direito de greve, pois a eles não é concedido, apesar da previsão constitucional.

Cogita-se a possibilidade de legalização do movimento grevista do funcionário publico, na hipótese dele ser celetista. Neste ponto discordamos, pelo seguinte: tendo em vista que o conceito de funcionário público dado pela CRFB é gênero, do qual o empregado público celetista é espécie, concluímos, daí, ser incabível tal entendimento, pois desvirtuaria o conceito constitucional, indo aonde a Lei não pode ir. Consideramos portanto, os empregados públicos celetistas também, a exemplo dos estatutários, impossibilitados de aderir a um movimento grevista, pois a eles todos - os estatutários e os celetistas - é vedado o direito de greve por falta de regulamentação do artigo constitucional.

        Finalidade precípua.

A greve é uma arma, não um fim. Seu objetivo é a obtenção da concessão dos direitos sociais dos trabalhadores, como acréscimo salarial (a mais perseguida no Brasil), melhores condições físicas de trabalho, respeito às garantias constitucionais, a busca de melhorias no processo de produção, participação dos empregados nas políticas elaboradas pelos empregadores e organizações de serviços sociais, participação na elaboração de políticas e técnicas de prevenção de acidentes de trabalho, entre outras.

 O TST já pacificou que o grande elemento da legitimidade da greve é a fumaça de direito do trabalhador, evidenciado muitas vezes no inadimplemento de cláusula contratual de trabalho pelo patronato: "Entendimento pacificado no âmbito desta Colenda Seção, no sentido de que na hipótese de mora salarial, pela gravidade de que se reveste como infração contratual e pelas conseqüências em relação ao empregado, que tende a adaptar-se à regularidade da contraprestação mensal, adquire relevância tal que pode conduzir a um exame menos rigoroso quanto à ratificação, pelos empregados, dos requisitos formais para a eclosão da greve".

 E ainda: "Encontra-se amplamente comprovado nos autos o atraso na quitação do pagamento dos salários e outras verbas, devendo, portanto, aplicar-se o entendimento mantido por esta Seção Normativa, que, em mais de uma oportunidade, julgou no sentido da mora salarial conduzir a um exame menos rígido dos requisitos formais para a deflagração da parede, ante a gravidade de que se reveste a infração contratual perpetrada e as suas conseqüências". "A mora salarial, ainda que parcial, pela gravidade de que se reveste como infração contratual e pelas conseqüências em relação ao empregado, que tende a adaptar-se à regularidade da contraprestação mensal, adquire relevância tal que pode conduzir a um exame menos rigoroso quanto à ratificação, pelos empregados, dos requisitos formais para a eclosão da greve".

 Portanto, verifica-se que, ressaltando a legalidade da pretensão, o atraso no pagamento do salário e mesmo a sua devida correção em face da corrosão inflacionária, são os maiores, porem, não únicos, objetivos legais da greve.