- Cheguei bêbado ao trabalho: posso ser dispensado?

As hipóteses de dispensa por justa causa estão enumeradas no art. 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), documento legal que regulamenta as relações trabalhistas. Abaixo, procura-se “traduzir” para uma linguagem acessível estas hipóteses:

1.  ato de improbidade: abrange condutas interpretáveis como contrárias às regras jurídicas e mesmo a algumas regras morais que se imagina deverem ser observados numa relação de trabalho (por exemplo, a falsificação de documentos ou assinaturas, a tentativa de utilização de atestado médico falso para justificar falta ao trabalho, furto de objetos das empresa, mentiras que possam prejudicar o desempenho de um equipe ou comprometer o ambiente de trabalho, etc);
2.  incontinência de conduta ou mau procedimento: aqui se costumam incluir posturas interpretadas como inaceitáveis num grupo social (qualquer tipo de assédio no ambiente de trabalho, por exemplo, utilização de entorpecentes durante o expediente). Os termos são vagos e estão sujeitos interpretações bastante elásticas, havendo casos em que se interpreta como mau procedimento, por exemplo, a utilização de automóvel da empresa para fins pessoais;
3.  negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador,  quando dela resultar fortalecimento da concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial aos resultados visados pela empresa/empregador (no caso, atuar “por fora” da empresa como concorrente dela ou praticar “negócios” em interesse próprio e alheio à atividade da empresa/do empregador no ambiente de trabalho);
4. condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena (isto é: se o empregado for considerado judicialmente culpado por algum crime e não tiver direito a recorrer da decisão);
5.  desídia no desempenho das respectivas funções (descaso e preguiça, não cumprimento reiterado de prazos e metas, entrega de tarefas incompletas, faltas sucessivas não justificadas);
6.  embriaguez habitual ou em serviço (atenção: não é apenas o fato de beber em serviço, mas sim o de estar bêbado. Portanto, se o trabalhador chega bêbado ao ambiente de trabalho, o empregador pode entender ter motivo para dispensá-lo, ainda que nenhuma latinha de cerveja tenha sido aberta durante o expediente: deve-se, dentre outros elementos, avaliar o quanto a conduta do empregado interfere no seu desempenho e na de sua equipe de trabalho). Aqui deve-se salientar que não são raras as decisões judiciais que afastam a qualificação de “embriaguez” como justa causa, nas hipóteses em que se puder demonstrar que se trata de problema interpretável como doença (alcoolismo);
7.  violação de segredo da empresa (divulgar informações sigilosas, de modo não autorizado);
8.  ato de indisciplina ou de insubordinação (gritar injustificadamente com o chefe, negar-se a realizar uma tarefa que esteja dentro das suas funções, desobedecer a ordens da chefia);
9.  abandono de emprego (ou seja, se o empregado não comparecer mais de 30 dias ao local de trabalho, isto pode ser considerado motivo para a dispensa com justa causa);
10.  ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (neste caso, agredir ou xingar colega de trabalho ou terceiro, desde que não tenha por motivo a sua própria defesa ou a defesa de outra pessoa);
11.  ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem (mesma hipótese do item anterior, mas aqui se agride alguém da chefia);
12.  prática constante de jogos de azar: aqui, em geral, entende-se que é preciso demonstrar que a participação reiterada em mesas de baralho ou em apostas, por exemplo, compromete o desempenho do trabalhador, independentemente do caráter lícito ou não do jogo praticado, bem como do momento da prática (se durante ou fora do expediente).

As hipóteses acima esclarecidas são aquelas previstas em lei. A interpretação de cada uma delas permanece em aberto, sujeita à disputa em cada caso ou situação jurídica. As exemplificações oferecidas pretendem apenas esclarecer os textos legais, permitindo que o interessado possa orientar sua conduta em conformidade com a próprio compreensão destas diretrizes trabalhistas. Juízes e tribunais, contudo, poderão sustentar entendimentos bastante diversos e contraditórios entre si com relação a cada um dos motivos legalmente estabelecidos para resolução do contrato de trabalho por justa causa. Afinal, inexiste encaixe perfeito entre textos normativos (leis, decretos, portarias…) e realidade: a solução judicial de cada caso jurídico poderá, inclusive, desconsiderar expressas disposições normativas, decidindo os juízes contra “a lei” ou para além dela.

- Fui dispensado por justa causa. Tenho algum direito legalmente assegurado?

Na dispensa por justa causa, o trabalhador perde o direito a todos os benefícios previstos em lei para o término do contrato de trabalho. Ou seja, ele não tem direito a:

1. Seguro-desemprego;
2. Aviso prévio;
3. 13º salário;
4. FGTS;
5. Multa de 40% sobre o FGTS (que deve incidir na hipótese de dispensa sem justa causa);
6. Férias vencidas e férias proporcionais. Em conformidade com a súmula 171 do Tribunal Superior do Trabalho, em caso de demissão por justa causa, o trabalhador deixa de ter direito a recebimento de férias proporcionais, embora não seja raro que juízes de primeiro grau determinem o pagamento deste benefício: trata-se de questão frequentemente disputada judicialmente, nas ações trabalhistas.

Ou seja, o trabalhador dispensado tem direito apenas ao chamado salário família e ao seu salário mensal. O empregador tem até 10 dias após a notificação da dispensa do empregado para efetuar o pagamento dessas verbas.

Cuidado na hora de assinar sua dispensa por justa causa!

É importante frisar que o empregador só pode dispensar o trabalhador com justa causa se ele tiver provas concretas do motivo que, segundo ele, levou a essa decisão. É recomendável ao trabalhador se certificar de que o empregador possui provas dos fatos que alega como configuradores de justa causa. É ao empregador que cabe provar tais fatos.

Podem servir como provas o depoimento de testemunhas; imagens de câmera de segurança ou fotos; boletim de ocorrência; advertências e suspensões prévias; conteúdos de e-mails funcionais a que tenha acesso o empregador e que evidenciem, por exemplo, transmissão de informação sigilosa, dentre outros meios lícitos de demonstrar a ocorrência de fato configurador de justa causa.

Despedida indireta

O empregado também pode alegar justa causa para pedir o seu desligamento da empresa. Nestes casos, atribui-se a culpa da resolução do contrato de trabalho ao empregador, por praticado alguma falta grave legalmente estabelecida. Motivos para isso podem ser (art. 483 CLT):

a)           se o empregador exigir que ele faça um trabalho extremamente difícil e extenuante, não previsto no contrato de trabalho;

b)           se o empregador descumprir a sua parte no contrato (não efetuando o pagamento de salários por meses a fio ou negando-se a pagar um benefício previamente acordado);

c)           ou se tratá-lo mal, com repreensões e punições sem motivo, ou praticar atos que façam com o que trabalhador se sinta mal no ambiente de trabalho (por exemplo, piadas maldosas a seu respeito ou a respeito de sua família).

Nesse caso, o trabalhador deve ter assegurado direito à indenização pelo término do contrato, bem como todos os direitos legais correspondentes a uma demissão sem justa causa: precisará, contudo, provar o cometimento de faltas pelo empregador que sejam legalmente consideradas como ensejadoras de justa causa para término do contrato de trabalho (por “culpa” do empregador).

FGTS. Dúvidas.

Cálculo Saldo FGTS

O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) foi criado na década de 60 para proteger o trabalhador dispensado sem justa causa. Sendo assim, no início de cada mês, os empregadores depositam, em contas abertas na CAIXA, em nome dos seus empregados e vinculadas ao contrato de trabalho, o valor correspondente a 8% do salário de cada funcionário. Com o fundo, o trabalhador tem a chance de formar um patrimônio, bem como adquirir sua casa própria, com os recursos da conta vinculada. Além de favorecer os trabalhadores, o FGTS financia programas de habitação popular, saneamento básico e infraestrutura urbana, que beneficiam a sociedade, em geral, principalmente a de menor renda teste.

O depósito do FGTS é feito pelo empregador até o 7º dia útil do mês subsequente ao mês trabalhado.

O valor do depósito é de 8% ao valor do salário pago ao trabalhador. Caso o contrato de trabalho seja firmado através da lei nº 11.180/05 (contrato de aprendizagem), o percentual é reduzido para 2%.

O FGTS não é descontado do salário. É uma obrigação do empregador, exceto em caso de trabalhador doméstico.

Caso deseje saber o valor exato de seu saldo FGTS, sugiro a consulta do mesmo em uma agência da Caixa Econômica Federal ou através de seu atendimento.

Quem tem direito ao FGTS?

• Trabalhadores urbanos e rurais, regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho – CLT;
• Diretor não empregado, ou seja, que não pertence ao quadro de pessoal da empresa, mas que tenha sido equiparado a empregado;
• Trabalhadores avulsos, como estivadores, conferentes, vigias portuários, etc;
• Empregados domésticos cujos empregadores optaram pelo recolhimento do FGTS.

Quem não tem direito ao FGTS?

• Trabalhadores eventuais que prestam serviços provisórios, não estando sujeitos a ordem e a horário, e que não exerçam tarefas ligadas à atividade principal do tomador de serviços;
• Trabalhadores autônomos;
• Servidores públicos civis e militares, sujeitos ao regime trabalhista próprio;

A conta vinculada FGTS do trabalhador recebe, no dia 10 de cada mês, rendimentos e correção monetária similar àquela aplicada às contas de poupança com aniversário no mesmo dia e taxa de juros de 3% ao ano.

Quando o trabalhador é demitido sem justa causa, o empregador é obrigado a fazer o depósito a título de multa rescisória na conta do trabalhador. Essa multa corresponde a 50% do valor do somatório dos depósitos efetuados na conta do trabalhador, devidamente corrigidos, dos quais 40% são creditados na conta vinculada do trabalhador e 10% refere-se a contribuição social a ser recolhida na rede bancária e transferida à Caixa Econômica Federal. Estão isentas da contribuição social de 10% os empregadores domésticos que optaram por recolher o FGTS do empregado doméstico.

Solicitação do Saque

Quando há rescisão sem justa causa de contrato de trabalho, cabe ao empregador comunicar o ocorrido à Caixa Econômica Federal, por meio da Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS – GRRF e do canal eletrônico Conectividade Social. Em até 5 dias úteis, munido da documentação exigida, o trabalhador poderá sacar seu benefício. Nos demais casos, a solicitação de saque é feita pelo trabalhador que comparece a uma agência da Caixa, portando os documentos devidos. O saque também é liberado em até 5 dias úteis.

Realização do Saque

O saque dos recursos do FGTS de valor até R$ 1.000,00 poderá ser realizado em um terminal de autoatendimento, nas casas lotéricas ou nos correspondentes CAIXA Aqui, com uso do cartão do cidadão e senha. Para valores superiores a R$ 1.000,00 e para trabalhadores que não possuam cartão do cidadão o resgate do recurso pode ser feito em qualquer agência da Caixa Econômica Federal. Nos locais onde não houver agência da Caixa, o saque será efetuado no banco conveniado onde foi feita a solicitação do benefício. Na ocasião, o trabalhador deve portar a documentação exigida.

Regras para Saque

Em caso de dispensa sem justa causa:

• Apresentar Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho devidamente homologado pelo sindicato da categoria profissional ou pelo Ministério do Trabalho no caso de contrato de trabalho que ultrapasse um ano de duração.

Em caso de dispensa por justa causa:

• O trabalhador somente terá direto de saque passados 3 anos da demissão e se o mesmo não contrair nenhum vínculo trabalhista celetista. Ou seja, deverá passar por um período de três anos fora do regime do FGTS. Além disso, após completar os três anos, o trabalhador deverá procurar a Caixa Econômica Federal somente a partir do mês de seu próximo aniversário.

Para aquisição da casa própria:

• Caso o trabalhador tenha mais de trinta e seis meses, consecutivos ou não, de contribuição, pode usar o saldo como complemento para compra/ de casa própria, caso o mesmo ainda não possua casa própria.
• É permitido, ainda, o uso do FGTS para amortização, liquidação ou abatimento de parte de prestação de financiamento habitacional contraído no âmbito do Sistema Financeiro de Habitação ou com recursos do Fundo de Garantia.

Por motivo de doença:

• Trabalhadores que portem as doenças AIDS, e neoplasia maligna (câncer) podem efetuar saque do saldo de sua conta vinculada. Deverá o trabalhador comparecer à Caixa com o laudo histopatológico e atestado médico no qual conste descrição e CID da doença, carimbo, assinatura e CRM do médico responsável, além da CTPS. Também é admitido o saque do FGTS quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal de vida. Em caso de desastre natural que resulte em decretação de calamidade pública ou situação de emergência devidamente reconhecida pelo Governo Federal, também é permitido o saque do FGTS, desde que autorizado por lei.

Por outros motivos:

• O FGTS pode ser liberado, ainda, nos casos de aposentadoria, falecimento e para trabalhadores com mais de 70 anos.

Práticas trabalhistas da Amazon são questionadas na Alemanha.

Bad Hersfeld, Alemanha – O sindicalista Manuel Sauer estava parado diante do colossal centro de distribuição da Amazon instalado aqui, segurando um recorte de papelão com a figura zangada de Jeff Bezos, CEO da empresa. As equipes de televisão se aproximaram.

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Sauer e vários outros ativistas abriram uma faixa de exigências numa mistura curiosa de inglês e alemão cobrando da Amazon, a potência norte-americana de venda pela internet, a negociação de um acordo sindical para sua mão de obra atualmente não sindicalizada. "Make Tarif Vertrag" (faça o acordo salarial) podia ser lido em letras fluorescentes. A seguir, os organizadores marcharam para os portões do complexo da Amazon para entregar os resultados de um abaixo-assinado online apoiando as exigências do sindicato.

Essa pequena cena de teatro de guerrilha, encenada dia 28 de fevereiro, foi a última escaramuça numa batalha que vem crescendo entre o ver.di, um dos maiores sindicatos da Alemanha, e a Amazon, que emprega oito mil trabalhadores permanentes em oito centros de distribuição pelo país, um dos maiores mercados da empresa fora dos Estados Unidos.

As relações de trabalho da Amazon estão sob o escrutínio da imprensa alemã desde 12 de fevereiro, quando as duas principais redes televisivas da Alemanha transmitiram um documentário sobre o tratamento dado aos dez mil trabalhadores temporários que a varejista contratou no ano passado para dar conta das vendas natalinas. Muitos dos operários vieram da Espanha e da Romênia, onde empregos são raros.

Exibido pela ARD (sigla em alemão de Rede Nacional das Emissoras Públicas de Rádio e Televisão), uma emissora considerada de centro-esquerda, implicou que a Amazon empregou seguranças neonazistas para controlar os trabalhadores. O documentário mostrou uma equipe de seguranças contratados por uma prestadora de serviços da Amazon ameaçando uma equipe de televisão diante do alojamento dos funcionários temporários.

Desde sua transmissão, o documentário motivou inúmeras manchetes e discussões nos onipresentes programas de entrevistas da televisão alemã, e pode até se tornar um problema nas eleições nacionais programadas para o outono do Hemisfério Norte, em que os sociais democratas, de tendência à esquerda, vão enfrentar a coalizão governista liderada pela chanceler Angela Merkel, dos conservadores democratas cristãos.

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